최근 우리 회사에서도 OKR을 도입하자는 이야기가 나왔습니다. 처음엔 ‘또 다른 성과 관리 방식이구나’ 정도로 생각했습니다. 막상 공부해 보니 기존의 방식과는 완전히 다른 철학을 가지고 있더라고요. 구글이 전 세계 검색 시장을 장악할 수 있었던 비밀도 바로 이 OKR에 있었다는 사실을 알고 나서는 더욱 관심이 생겼습니다.
OKR은 ‘Objectives and Key Results’의 줄임말로, 조직의 목표와 그 결과를 명확하게 정의하고 추적하는 목표 설정 방법입니다. 아이디어가 아무리 좋아도 실행력이 부족하면 빛을 보지 못하는 경우가 많은데, OKR은 바로 이런 실행력을 끌어올리는 데 큰 도움이 됩니다.
OKR의 탄생 배경과 글로벌 확산
OKR의 역사는 1970년대 인텔로 거슬러 올라갑니다. 당시 인텔의 CEO였던 엔디 그로브(Andy Grove)가 조직 관리를 위해 만든 “Intel Management by Objects”가 그 시작이었죠.
1999년, 인텔에서 영업사원으로 일했던 존 도어(John Doerr)가999년, 인텔에서 영업사원으로 일했던 존 도어가 갓 창업한 구글에 이 방법론을 소개했습니다. 구글 창립자들은 “OKR 덕분에 우리는 10배나 성장했고, 그것을 여러 번 경험했다.”고 말할 정도로 큰 효과를 봤다고 합니다.
구글의 성공을 본 LinkedIn, Twitter, Uber, Microsoft, Amazon 같은 기업들도 앞다투어 OKR을 도입했습니다. 국내에서도 삼성전자, 한국수자원공사, 배달의 민족, 토스 같은 대기업과 유니콘 기업들이 OKR을 활용하고 있어요.
OKR과 기존 MBO 방식의 차이점
많은 분이 “OKR이 기존의 MBO(Management by Objectives)와 뭐가 다른가요?”라고 물어보시는데요. 실제로 현장에서 느낀 가장 큰 차이점을 말씀드리겠습니다.
운영 주기의 차이
- MBO: 1년 단위로 운영
- OKR: 3개월(분기) 단위로 운영
요즘같이 빠르게 변하는 시장에서 1년짜리 목표는 너무 길어요. 3개월마다 목표를 점검하고 조정할 수 있다는 게 OKR의 큰 장점입니다.
달성률에 대한 관점
- MBO: 100% 달성이 기본, 초과 달성 시 보상
- OKR: 50~70% 달성을 적정 수준으로 봄
처음에 이 부분이 가장 충격적이었어요. OKR에서는 100% 달성하면 오히려 “목표가 너무 쉬웠다”고 봅니다. 도전적인 목표를 세우고, 실패를 두려워하지 않는 문화를 만드는 거죠.
피드백 빈도
- MBO: 연간 3회 정도
- OKR: 주 2회, 월 8회 등 연간 100회 이상
이 부분도 정말 다릅니다. 자주 점검하고 피드백을 주고받다 보니 목표 달성 가능성이 훨씬 높아지더라고요.
OKR과 KPI의 차이
많은 분이 “OKR과 KPI랑 뭐가 달라요?”라고 물어보십니다. 현장에서 체감한 가장 큰 차이점을 말씀드리겠습니다.
초점의 차이
- KPI: 정해진 업무의 ‘성과 측정’에 집중
- OKR: ‘도전적인 목표 달성’에 중점
KPI는 주어진 업무를 얼마나 잘했는지를 수치로 평가합니다. 반면 OKR은 우리가 새롭게 시도해 보고 싶은 과감한 목표를 설정하고, 그 과정 자체에 가치를 둡니다.
업무 성격의 차이
- KPI: 반복 업무의 결과를 관리
- OKR: 새로운 시도와 변화를 위한 실험
KPI는 주로 기존 프로세스를 잘 운영했는지를 보는 도구예요. 반면 OKR은 “이번 분기에 뭘 새롭게 해볼까?”에 더 가깝습니다. 정답이 없는 문제에 도전할 수 있게 만들어주는 도구죠.
보상과의 연계
- KPI: 성과급 등 보상과 직접 연결
- OKR: 도전과 성장 중심, 보상과 분리
KPI는 대부분 보상과 직접 연결돼 있다 보니, 안전한 목표를 세우게 됩니다. 하지만 OKR은 실패를 두려워하지 않고, 성장을 중심에 두는 문화를 지향합니다.
OKR의 핵심 구성 요소
OKR은 크게 세 가지 요소로 구성됩니다.
Objectives (목표)
“우리가 어디로 가고 싶은가?”에 대한 정성적인 설명입니다. 숫자보다는 영감을 주는 문구로 작성해야 해요.
잘못된 예: “서비스 A의 매출 20억 달성”
좋은 예: “애견인이 모두 좋아하는 브랜드로 알려진다.”
처음엔 이런 정성적인 목표를 세우는 게 어색했는데, 팀원들의 반응이 확실히 달랐어요. 단순한 숫자 목표보다 의미 있는 목표에 더 몰입했어요.
Key Results (핵심 결과)
“목표를 달성했다는 걸 어떻게 알 수 있는가?”에 대한 구체적인 수치입니다. 여기서 가장 중요한 원칙이 있어요.
핵심 결과는 ‘통제 불가능한 성과 결과(Outcome)’여야 합니다.
많은 팀이 실수하는 부분인데, ‘활동(Output)’을 핵심 결과로 착각하는 경우가 많아요.
잘못된 예(활동): “고객 이벤트를 3번 진행”
좋은 예(결과): “고객 만족도 80% 이상 달성”
이벤트를 3번 해도 고객 만족도가 오른다는 보장은 없잖아요. 결과에 집중해야 진짜 성과가 나옵니다.
Initiative (실행 계획)
핵심 결과를 달성하기 위해 시도할 구체적인 활동들입니다. 단순한 할 일 목록이 아니라, 어떤 가설을 가지고 어떤 실험을 할 것인지를 명확히 해야 합니다.
OKR 성공적인 도입 방법
이번에 OKR을 도입할 때 겪었던 시행착오를 바탕으로 성공 포인트를 정리해 보겠습니다.
도입 목적 명확화
“왜 OKR을 도입하려고 하는가?”에 대한 답이 명확해야 합니다. 단순히 유행이라서, 다른 회사가 성공했다니까 하는 식으로는 안 돼요.
조직 문화 변화 준비
OKR의 핵심은 ‘실패를 용인하는 문화’입니다. 도전적인 목표를 세우고 70% 달성해도 괜찮다는 분위기를 만들어야 해요. 처음엔 팀원들도 당황해했지만, 점차 더 대담한 목표를 세우기 시작했어요.
주기적인 점검과 피드백
OKR은 세우고 끝이 아닙니다. 매주 진행 상황을 점검하고, 막히는 부분이 있으면 함께 해결 방안을 찾아야 해요. 우리 팀은 매주 금요일 오후에 OKR 체크인 시간을 보냅니다.
OKR 도입 시 흔한 실수와 해결법
실수 1: 정성적인 목표 작성의 어려움
처음엔 모든 팀원이 “구체적인 숫자 목표가 더 명확한데 왜 이렇게 해야 하나요?”라고 물어봤어요.
해결법: ‘내가 진짜 하고 싶은 일이 무엇인가?’라는 질문을 통해 내적 동기를 찾는 시간을 가져보세요. 작은 단위에서부터 ‘왜 이 일을 하는가?’를 계속 생각하다 보면 자연스럽게 의미 있는 목표가 나옵니다.
실수 2: 측정할 수 있는 지표 찾기의 어려움
특히 창작이나 기획 업무를 하는 팀원들이 “내 업무는 수치화하기 어려워요”라고 많이 말씀하시더라고요.
해결법: 다른 회사나 비슷한 직무에서 사용하는 지표들을 조사해 보세요. 직접적인 수치화가 어렵다면 동료나 고객의 만족도 같은 정성적 평가도 활용할 수 있습니다.
실수 3: 외부 요인에 좌우되는 목표 설정
“대형 고객사 3곳과 계약 성사” 같은 목표는 우리가 통제할 수 없는 부분이 너무 많아요.
해결법: 목표는 도전적으로 설정하되, 핵심 결과는 ‘우리가 관리할 수 있는 영역’에 집중하세요. “대형 고객사 10곳에 제안서 발송 완료”처럼 우리 주도성이 강한 지표로 바꾸는 거죠.
국내외 기업들의 OKR 성공 사례
국내 기업 사례
토스는 OKR을 통해 목표를 정렬하고 빠른 성장을 이뤘습니다. 특히 각 팀의 OKR이 회사 전체 목표와 어떻게 연결되는지 투명하게 공개해서 구성원들의 몰입도를 높였다고 해요.
본느라는 화장품 회사에서는 OKR 도입 후 가장 큰 변화가 “직원들이 실패를 두려워하지 않고 더 많은 시도를 하게 되었다”는 점이었다고 합니다. 정말 OKR의 핵심을 제대로 구현한 사례죠.
해외 기업 사례
구글은 물론이고 마이크로소프트, 아마존, 넷플릭스 같은 글로벌 기업들이 모두 OKR을 활용해서 조직의 목표를 정렬하고 빠른 변화에 대응하고 있습니다.
OKR 소프트웨어 시장의 성장
OKR이 확산하면서 관련 소프트웨어 시장도 빠르게 성장하고 있어요. 2029년까지 연평균 16.9% 성장해서 약 30억 달러 규모가 될 것으로 예측합니다.
Asana, monday.com, Weekdone 같은 툴들이 인기인데, 이런 소프트웨어를 사용하면 OKR 설정부터 추적, 평가까지 체계적으로 관리할 수 있어요. 특히 원격 근무가 늘어나면서 이런 디지털 도구의 중요성이 더욱 커지고 있습니다.
OKR 성공을 위한 리더십의 역할
제가 여러 조직을 보면서 느낀 건, OKR의 성공 여부는 결국 리더십에 달려 있다는 것입니다.
패러다임 전환: 관리에서 개발로
많은 리더가 여전히 OKR을 ‘성과를 관리하는 도구’로만 생각해요. 하지만 OKR의 본질은 ‘성과를 개발하는 도구’입니다. 팀원들을 평가하려 하지 말고, 함께 성장하려는 마음가짐이 중요해요.
실패에 대한 용인
“도전해 봐, 실패해도 괜찮아”라는 문화를 만들어야 합니다. 달성률이 낮다고 질책하거나, 100% 달성했을 때 “목표가 너무 쉬웠다”며 비판하는 순간 팀원들의 도전 정신은 사라져요.
CFR (Conversation, Feedback, Recognition)
- 대화(Conversation): 일방적인 지시가 아닌, 함께 고민하고 해결책을 찾아가는 대화
- 피드백(Feedback): 과거를 지적하기보다 미래 가능성에 집중하는 피드백
- 인정(Recognition): 결과가 아닌 과정과 노력에 대한 인정
OKR이 효과적인 이유
OKR을 제대로 활용하면 이런 변화가 생겨요.
- 모든 팀원이 회사의 방향성과 일치된 목표를 세움
- 진행 상황을 매주 점검하며 실시간 대응 가능
- 리더와 팀원 간의 대화가 늘어나고, 피드백 문화가 형성
- 실패를 두려워하지 않고 도전하는 분위기가 만들어짐
OKR을 도입했을 때 팀원들이 처음엔 ‘이게 뭐지?’ 하다가도 점점 ‘이번 목표에 나도 기여하고 싶다’고 말하기 시작했어요. 그게 제일 큰 변화였던 것 같아요.
OKR, 단순한 도구를 넘어선 변화의 촉매제
지금까지 OKR에 대해 자세히 살펴봤습니다. 처음 도입할 때는 “또 다른 성과 관리 방식”이라고 생각했는데, 실제로 운영해 보니 완전히 다른 철학을 가진 프레임워크더라고요.
OKR은 단순히 목표를 설정하고 달성하는 도구가 아닙니다. 조직 전체가 같은 방향을 바라보게 하고, 구성원들이 주도적으로 도전하며, 실패를 두려워하지 않고 성장할 수 있는 문화를 만들어가는 변화의 촉매제입니다.
물론 처음에는 어려울 수 있어요. 정성적인 목표를 세우거나 측정할 수 있는 지표를 찾는 게 막막할 수도 있습니다. 하지만 ‘왜 그렇게 되어야 하는가?’라는 질문을 끊임없이 던지고, Output과 Outcome을 명확히 구분하며, 올바른 리더십을 실천한다면 OKR은 분명 여러분의 조직을 한 단계 더 성장시킬 거예요.
중요한 건 OKR이라는 틀에 갇히지 말고, 우리 조직에 맞는 방식으로 유연하게 적용하는 것입니다. 함께 성장하는 여정을 시작해 보세요!